Компании используют различные процессы найма кандидатов: некоторые сразу выдают огромные тестовые задания, другие принимают на работу нескольких более-менее релевантных по опыту кандидатов практически без собеседований и отсеивают всех кроме одного во время испытательного срока.
Мы прошли длинный путь в поиске идеальной схемы подбора сотрудников. И похоже, что нашли ее. Количество вакансий аналитиков, закрытых в течение двух последних месяцев у нас выросло более чем в 2,3 раза.
Рассмотрим пошагово процесс подбора аналитиков и оптимальные стратегии на каждом шаге, которые нам помогали экономить деньги и время.
Подготовка описания вакансии. Текст вакансии — это «лицо» компании. Насколько четко, лаконично и компактно будут изложены требования, настолько качественные отклики на размещенную вакансию вы получите.
В большинстве случаев поиск каждого нового аналитика является уникальным, ведь каждый новый сотрудник будет выполнять свой пул задач, поэтому и текст вакансии должен обновляться при каждом открытии вакансии.
Причем текст вакансии должен подготовить именно руководитель отдела. В нашей компании был проведен эксперимент: одна вакансия была написана рекрутером по аналогии с идентичными вакансиями других компаний, а другая — руководителем отдела с четким описанием требований и функционала. Оба специалиста потратили на написание вакансии одинаковое время. Доля релевантных откликов по вакансии рекрутера составила 39%, а по вакансии руководителя — 72%.
Отбор резюме. Основной проблемой на этом этапе является категоричность рекрутера при отборе кандидатов (соответствие опыта и навыков кандидата требованиям вакансии). Отбор «идеальных» кандидатов, резюме которых полностью покрывает все требования вакансии, приведет к отсеву до 95% резюме, существенно сократит количество собеседований, но приведет фактически к безальтернативности в выборе кандидатов. Если учитывать то, что рынок аналитиков не настолько большой, отбор кандидатов таким образом может привести к быстрому отсеву всех кандидатов и дальнейшему многомесячному ожиданию новых откликов.
Мы обнаружили, что оценки резюме рекрутерами и руководителем отдела могут принципиально отличаться. По открытой вакансии аналитика все отклики нами были отданы на оценку параллельно трем рекрутерам и руководителю отдела. Первый рекрутер отбирал резюме «почти идеальных» кандидатов, второй при совпадении 60% требований вакансии с информацией в резюме, а третий — при совпадении 30%. При сравнении кандидатов, которые отобрал руководитель отдела с кандидатами, которых отобрал каждый из рекрутеров, было выяснено, что требования руководителя находились между требованиями второго и третьего рекрутера (около 45% совпадения требований вакансии и резюме).
Также стало понятно, что еще на этапе подготовки вакансии руководителю желательно составить список ключевых навыков или опыта, которые обязательно должны быть в резюме кандидатов.
Первое интервью и тестовое задание. В большинстве компаний первое интервью является ознакомительным и его проводит рекрутер, традиционно расспрашивая об опыте работы, причинах отклика на вакансию и т.п. В большинстве случаев заканчивается интервью выдачей тестового задания. Если же проанализировать эффективность этого шага для компании, то становится очевидным, что компания получает минимум новой информации о кандидате, но при этом тратится время рекрутера и кандидата.
Что касается тестового задания, то время на его подготовку варьируется от 2 до 15 часов, а иногда требует от кандидата выполнения полноценного аналитического исследования в условиях лимита времени. Известно, что существует прямая корреляция между процентом выполненных заданий и их объемом. Более того, по отдельным вакансиям аналитиков уровня «синьор» мы получали только 10% выполненных тестовых заданий. Большинство кандидатов говорили о том, что не хотят тратить много времени при невысоких шансах получить работу.
Тестовые задания, на наш взгляд обладают следующими недостатками:
Для решения проблемы низкой эффективности первого интервью и проблем, связанных с выполнением тестового задания, нами был реализован следующий формат:
Вторая часть интервью записывается с разрешения кандидата и передается руководителю (с ответами тех кандидатов, которые смогли ответить на как минимум 50% вопросов). Руководитель оценивает ответы кандидатов и выбирает тех, кого стоит пригласить на второй этап собеседования.
Такой подход к организации первого интервью и тестирования кандидата позволяет существенно сузить круг потенциальных соискателей при минимальных временных затратах руководителя, рекрутера и самих соискателей. Также существенно сокращается время поиска сотрудника, поскольку нет необходимости ждать выполнения тестового задания и его проверки.
Второе интервью. Это интервью проводит непосредственный руководитель с возможностью привлечения других коллег, уже обладая информацией о кандидате на основе его резюме, общения с рекрутером и результатами тестового задания. Для большинства открытых нами вакансий конверсия во второе интервью составляет 7% от отобранных резюме.
Финансовые затраты на найм одного сотрудника при замене тестового задания на тест во время интервью в нашей компании сократились на 38%, а время закрытия вакансии на 41%.